Krapte op de arbeidsmarkt kan deels worden opgelost door vaker te kijken naar statushouders en hun mogelijkheden. Welke uitdagingen brengt dat met zich mee en wat levert het op?

Deze reportage stond in oktober 2024 in De Ingenieur.

‘EĂ©n van de belangrijkste dingen die ik in Nederland moest leren, was de taal. Maar Nederlands leren door zelfstudie bleek lastig. Ik pikte er in het begin nog het meest van op tijdens een baantje bij McDonalds.’ Aan het woord is urban planner Mohammed Al-rawhani, geboren in Jemen en nieuwkomer in Nederland. Momenteel is hij werkzaam als projectcoördinator bij ProRail. ‘Dat is deels te danken aan een mentorprogramma van de organisatie Refugee Talent Hub’, vertelt hij op een terras in Delft. ‘Daar leerde ik hoe ik mezelf moet presenteren.’

De technische sector in Nederland snakt naar personeel. In het tweede kwartaal van 2024 waren er 79.500 vacatures in de techniek, berekende het Techniekpact (een samenwerkingsverband van onderwijsinstellingen, werkgevers- en werknemersorganisaties, regio’s en het rijk). Door dit tekort aan arbeidskrachten lopen projecten in de energie­transitie, digitalisering en verduurzaming vertraging op.

Intussen staat een grote groep mensen te popelen om aan het werk te gaan: nieuwkomers met een vlucht­verleden. Hiervan zijn er in Nederland in totaal (inclusief kinderen) ongeveer 280.000, volgens de VN-vluchtelingenorganisatie UNHCR. Dit betreft bijna 40.000 asielzoekers – mensen die nog geen antwoord hebben gekregen op hun asielaanvraag, 10.000 nareizigers, 100.000 gevluchte Oekraïners en ongeveer 132.000 status­houders: vluchtelingen die een verblijfsvergunning hebben gekregen en hier een nieuwe toekomst moeten zien op te bouwen. Een deel van die mensen heeft een achtergrond in de techniek, en kan dus helpen de personeelstekorten in de sector weg te werken.

Ongeschreven regels

‘Een no-brainer’, vindt Wilma Roozenboom, directeur van Refugee Talent Hub, een organisatie die nieuw­komers in Nederland en potentiĂ«le werkgevers bij elkaar brengt. Bedrijven die nieuwkomers inzetten zijn vaak zeer tevreden met het resultaat, vertelde zij op de bijeenkomst ‘Nieuwkomers & Werk’ die Refugee Talent Hub in juni organiseerde. Bovendien is de maatschappij bij snelle arbeidsintegratie gebaat, net als de economie. 

Begin dit jaar lieten Refugee Talent Hub en enkele andere partijen een onafhankelijke studie uitvoeren, waaruit blijkt dat het loont om nieuwkomers eerder in de asielprocedure toegang te geven tot de arbeidsmarkt. Wie snel aan de slag kan, doet immers korter beroep op de bijstand en draagt meer loonbelasting en btw af. Bovendien draagt werken bij aan een snellere en betere integratie in de samen­leving. Al met al levert dit over een periode van tien jaar twee miljard euro aan extra welvaart op, toonde het onderzoek aan.

Talent Academy

Toch blijkt de weg naar de arbeidsmarkt voor nieuwkomers vaak moeilijk te vinden, vooral vanwege taalbarriĂšres, verschillen in cultureel bepaalde gewoonten en ongeschreven regels op de Nederlandse werkvloer. Om die reden bieden werkgevers en opleidingsinstituten steeds vaker voorbereidingstrajecten aan, en zijn er organisaties als Refugee Talent Hub die de nieuwkomers en werkgevers hierbij begeleiden.  

Een voorbeeld van zo’n voorbereidings­traject bij een werkgever is de Talent Academy van advies- en ingenieursbureau Arcadis. ‘Wij zijn in 2016 begonnen met het gericht werven van nieuwkomers, om deze doelgroep een kans te bieden op de arbeidsmarkt. Aanvankelijk deden we dat door mensen nogal ad-hoc werkervaringstrajecten aan te bieden, in de hoop dat het uiteindelijk tot een contract zou leiden’, vertelt Virginia Guasp Mangani, coördinator van de Talent Academy, op het kantoor van Arcadis in Amersfoort.

Vaste contracten

Dat initiatief groeide binnen enkele jaren uit tot een structureel programma. Inmiddels wordt er bij Arcadis twee keer per jaar een traject uitgerold voor acht tot twaalf vaca­tures. Hiervoor werkt het bedrijf samen met Refugee Talent Hub, waarvan het in 2016 ook Ă©Ă©n van de oprichters was. Guasp Mangani: ’Zij doen de werving, wij hebben de vacatures.’

Elke deelnemer aan de Arcadis Talent Academy begint met een leerwerktraject van zes maanden. In die periode gelden de kandidaten als extra personeel boven de formatie, maar werken ze wel meteen in de teams mee aan projecten. Zo leren ze de systemen, processen, software en werkcultuur van het bedrijf kennen. Als het van beide kanten bevalt, stromen ze door naar een reguliere baan.  

De belangstelling is groot, vertelt Guasp Mangani. Op elke ronde komen zo’n honderd reacties. ‘Sinds we het in 2020 zijn gaan bijhouden, hebben in totaal zestig statushouders aan dit programma meegedaan. Daaruit zijn 36 vaste contracten voortgevloeid.’  

De kracht van programma’s als de Arcadis Talent Academy is het buddy-systeem. Bij Arcadis krijgt de nieuwkomer een manager als mentor die een persoonlijk ontwikkelingsplan met hem of haar maakt, en een buddy op de werkvloer bij wie hij of zij met praktische vragen terecht kan. Guasp Mangani: ‘Die buddy heeft meer tijd. We zijn echt een heel groot bedrijf, ook voor iemand uit Nederland die net begint is het vaak overweldigend. Dan is het fijn iemand te hebben aan wie je direct vragen kunt stellen.’ Daarnaast regelt Arcadis lessen in soft skills en taaltrainingen, specifiek gericht op communicatie op de werkvloer.

Scholing

Naast bedrijven zijn er ook opleidingsinstituten die nieuwkomers voorbereiden op de arbeidsmarkt. Zo heeft de HAN University of Applied Sciences een speciaal leerwerktraject voor statushouders die willen werken in de energietransitie: ‘Werken en leren met energie’. Het project is een initiatief van HAN Talencentrum, Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF en SEECE (Sustainable Electrical Energy Centre of Expertise) en richt zich op mensen met een behoorlijke vooropleiding in de techniek.

De deelnemers worden voorbereid op een korte hbo-opleiding, een associate degree, waarmee ze in twee jaar tijd een Nederlands diploma kunnen halen in de elektrotechniek, werktuigbouwkunde of gebouw­gebonden installatietechniek. ‘Want hoewel buitenlandse diploma’s in veel gevallen internationaal worden erkend, blijken mensen hiermee toch moeilijk aan het werk te komen’, zegt projectleider en coördinator Mieke de Vries.

Getraumatiseerd

‘Sinds 2020 hebben we dit project drie keer gedraaid’, vertelt De Vries. De deelnemers kregen eerst een half jaar fulltime les in Nederlands en Engels en een bijspijkercursus wis- en natuurkunde – vooral om daar ook in het Nederlands mee uit de voeten te kunnen – en begonnen daarna aan hun associate degree.  

Daarnaast is er veel aandacht voor professional skills. Hoe vergader je, hoe leg je gegevens vast in een verslag, hoe bouw je een portfolio op, welke rollen bestaan er? ‘De meeste Nederlandse techniekstudenten vinden dat al lastig’, zegt De Vries, ‘ maar voor veel statushouders is het zelfs iets wat ze helemaal niet kennen – ongeacht uit welk land ze komen.’ Het hele traject door is er tevens aandacht voor arbeidsmarktoriĂ«ntatie. De Vries: ‘En we sluiten af met een meet-and-match met bedrijven.’  

Tot nu toe hebben 29 mensen het traject bij de HAN doorlopen, van wie er 23 een baan hebben gevonden, vaak gerelateerd aan de energietransitie. Bij netbeheerders als Alliander en TenneT, partners in SEECE, maar ook bij bedrijven die zonnepanelen bouwen en installeren. Enkele+ anderen zijn gaan doorstuderen – op school of intern bij een bedrijf – of zijn naar het mbo gegaan omdat de nieuwe taal toch een te grote horde bleek. ‘Maar er zijn ook een paar mensen afgehaakt’, zegt De Vries. ‘Bij sommigen had dat persoonlijke redenen, bijvoorbeeld dat ze getraumatiseerd waren. Mensen vluchtten natuurlijk niet voor niks.’

Cultuurverschillen

Of het nu aan dit soort programma’s en coaching ligt of niet: nieuwkomers vinden hun weg naar de arbeidsmarkt de laatste jaren steeds sneller. Van de mensen die in 2020 een verblijfsvergunning kregen, had 23 procent na tweeĂ«neenhalf jaar een baan gevonden, schrijft het CBS in het rapport ‘Asiel en integratie 2024’. Voor het ‘cohort’ 2015 was dit nog maar 14 procent.  

Maar makkelijk is het niet, zegt Guasp Mangani. ‘Zowel van de nieuwkomer als van het bedrijf wordt wel echt iets gevraagd.’ De deelnemers van de Arcadis Talent Academy komen meestal uit landen in het Midden-Oosten of Afrika, zijn hoog opgeleid in de techniek en hebben vaak veel ervaring. ‘Maar ze moeten hier weer bij nul beginnen. Ze kennen de taal niet, hebben geen netwerk en moeten wennen aan cultureel bepaalde gewoonten, die hier vaak anders zijn dan in hun land van herkomst.’

Bij het leerwerk­traject van de HAN krijgen studenten ook loopbaanoriëntatie. Daarbij horen bedrijfs­bezoeken, zoals hier bij ELaadNL.
Foto: HAN Applied University

Mond opendoen

Zo komen bijna alle nieuwkomers uit een werkomgeving waarin hiĂ«rarchischer wordt gewerkt dan hier. Guasp Mangani: ‘Sommigen waren gewend altijd gewoon de opdrachten van de baas uit te voeren. Hier mag je ‘nee’ zeggen als je iets niet kunt of geen tijd hebt – maar ĂĄls je ja zegt is het belangrijk dat je vervolgens ook doet wat je hebt toegezegd. Die proactieve houding, zonder angst, proberen we bij de mensen naar boven te halen.’

De Vries herkent dit. ‘Verreweg de meeste nieuwkomers zijn niet gewend dat je je mond moet opendoen in de klas. In hun eigen land mócht dat vaak niet eens. Als je dan ook de taal nog niet zo goed beheerst, moet je al twee drempels over voor je iets zegt. Het geldt zowel in de klas als op het werk. Het is een gewenningsproces.’

In sommige gevallen moeten mannen ook omschakelen wat betreft hun houding ten opzichte van vrouwen, zegt De Vries. ‘Dan moeten ze eraan wennen dat een vrouw hun leidinggevende kan zijn, of misschien wel deskundiger is dan zij. De oplossing die mensen daarvoor vinden, is vaak dat ze onderscheid gaan maken: dit ben ik op het werk, en dit ben ik privĂ©.’

'Verreweg de meeste nieuwkomers zijn niet gewend dat je je mond moet opendoen in de klas. In hun eigen land mĂłcht dat vaak niet eens'

Mieke de Vriesprojectleider leerwerktraject statushouders

Duurzame relatie

Hoe snel werkgever en werknemer aan elkaar wennen, wisselt. De Vries: ‘Sommige werkgevers geven aan dat het ze toch meer tijd kostte dan ze hadden verwacht. Het scheelt ook per kandidaat natuurlijk. De Ă©Ă©n heeft meer tijd nodig dan de ander, de “chemie” tussen kandidaat en werkgever speelt een rol, en er kunnen dingen spelen in iemands privĂ©leven die het lastiger maken om te landen.’ 

Wel leidt het traject van de HAN uiteindelijk bijna altijd tot een duurzame relatie tussen werkgever en werknemer. ‘Al beginnen deze studenten strikt genomen vaak onder hun niveau’, zegt De Vries. ‘Vanwege de achterstand in de Nederlandse taal en onbekendheid met de cultuur hier hebben ze nu eenmaal veel begeleiding en geduld nodig.’

Online Nederlands leren

Of iemand uiteindelijk zijn weg vindt, hangt ook erg van de persoon zelf af, zegt Al-rawhani. ‘Het is belangrijk actief te zijn en om je heen te kijken: wat kan ik doen, waar liggen de mogelijkheden? Zelf begon ik daarmee toen ik, nadat ik eerst in aanmeldcentra in Ter Apel en in Budel had gezeten, in een asielzoekerscentrum in Drachten terechtkwam. Daar heb ik mezelf aan het werk gezet.’

Al-rawhani hielp mensen binnen het COA met vertalen, van Turks en Arabisch naar Engels, en ging zichzelf via een online cursus alvast wat Nederlands leren. ‘Dat had weinig effect, maar het was toch fijn om eraan te beginnen.’ Toen hij als tolk mocht fungeren voor een asielzoeker uit Drachten die voor een behandeling naar een Rotterdams ziekenhuis moest, kreeg hij de kans om meer van Nederland te zien.  

Nadat Al-rawhani vervolgens naar Utrecht werd overgeplaatst,  begon hij met het opbouwen van een netwerk. ‘In Utrecht zijn daarvoor veel mogelijkheden. Ik heb er elke Nederlander die ik ook maar een bĂ©Ă©tje kende verteld dat ik werk zocht, en ik ging naar allerlei activiteiten. Van Refugee Talent Hub, van Future Citizens, van Welcome in Utrecht... Daar leerde ik hoe je in Nederland een carriĂšre opbouwt, hoe je een goed cv maakt en hoe je met de juiste mensen in contact komt.’ 

Badr Ali studeerde geologie toen hij uit SyriĂ« moest vluchten. Als eerste student voltooide hij het leerwerktraject voor statushouders van de HAN. Als elektrotechnicus belandde hij in de zonne-energie, bij SolarPS.  
Foto: HAN Applied University

Sterke kanten benoemen

Via Refugee Talent Hub deed Al-rawhani twee mentorprogramma’s, bij de bank ABN AMRO en bij architecten- en ingenieursbureau Sweco Nederland. ‘Die zijn heel belangrijk voor me geweest. De mentoren hebben me echt goed geholpen. EĂ©n van hen zei: “Mohammed, je hebt duizend kansen, Als er Ă©Ă©n mislukt, zijn er nog 999 over.” Dat helpt om moed te houden. Maar pas toen ik een netwerk had, lukte het.’

De werkcultuur in Nederland is echt anders dan in het Midden-Oosten, beaamt Al-rawhani. ‘Ik had wel ideeĂ«n over hoe je moet solliciteren, maar het bleek hier volstrekt anders in zijn werk te gaan. In mentorprogramma’s van Refugee Talent Hub leerden we onze sterke kanten vinden en erover vertellen. Dat kende ik niet. Bij ons leerde je dat je bescheiden moet zijn, we zijn snel bang als opschepper over te komen.’

Direct zijn zoals Nederlanders is niet makkelijk, vindt Al-rawhani. ‘Maar het werkt wel. Vooral tijdens sollicitaties, als je maar een paar minuten de tijd krijgt om jezelf te presenteren en je doelen te formuleren. Dat uit een andere cultuur komen Ă©Ă©n van die sterke punten is, heb ik ook moeten leren benoemen.’ 

Bedrijfskantine

Eenmaal aan het werk, volgen de nieuwe uitdagingen. Het spannendst vinden mensen de kantine, zegt Han Rahimi van het platform We’RHERE. ‘Dat horen we van iedereen, in elke sector. De taal kennen de nieuwkomers in deze fase goed genoeg voor op de werkvloer, maar in de kantine gaat het opeens veel sneller en raken ze de draad kwijt.’ 

De Vries herkent die verhalen. Twee deelnemers van het HAN-traject vertelden haar onlangs dat de directeur opeens bij de lunch was aangeschoven. ‘Paniek, ze durfden meteen niets meer te zeggen. Het was echt onvoorstelbaar voor ze.’

Al-rawhani heeft daar geen last van. ‘Kantine-angst? Nee, waarom?’ Het is belangrijk altijd van het positieve uit te gaan, is zijn instelling. ‘Als je de taal niet goed spreekt, en in de pauze zie je iedereen zich vermaken terwijl jij een beetje ­alleen staat, dan kun je negatief gaan denken en jezelf naar beneden halen. Misschien lachen ze wel om jou! Maar dat moet je niet doen, daardoor kun je je naar gaan voelen. Je moet proactief zijn, en bij je collega’s gaan staan.’ Dat is wel moeilijk, geeft hij toe. ‘Wat helpt, is als de collega’s zĂ©lf vragen of je erbij komt. Dat kan een nieuwkomer de hele dag blij maken. Het geeft je het gevoel dat je erbij hoort.’

'Zonder werk betekende ik niets voor de maatschappij. Nu voel ik me deel van de samenleving'

Mohammed Al-rawhaniprojectcoördinator ProRail

Hoe koop je een huis in Nederland?

Wat ook moeilijk kan zijn voor nieuwkomers, zijn problemen die nog spelen op de achtergrond –  in het thuisland of hier. Al-rawhani: ‘Hoe red je het financieel, is je familie wel veilig, hoe vind je een huis? Een baan vinden is niet het enige waarmee nieuwkomers zich bezig­houden. Zelf was ik in de eerste jaren hier ook niet heel fanatiek bezig met het zoeken naar werk.’

Daarnaast zijn veel mensen bang om weer werkloos te worden, vertelt Rahimi. Het ontbreekt ze aan duidelijke criteria of ze goed bezig zijn, ze tasten in het duister. ‘Mensen die via ons een baan hebben gevonden, wisten in Turkije inmiddels waaraan ze moesten voldoen. Hier voelen ze: ik móét presteren om mezelf zichtbaar te maken. Het helpt dan als de werkgever af en toe even zegt: “Ja, goed bezig!”’ 

Overigens verdwijnt deze angst meestal na de eerste contractverlenging, voegt hij eraan toe. ‘Dan slaat dan in Ă©Ă©n keer om, van “dit wordt helemaal niks”’ naar “zeg, hoe koop je een huis in Nederland?”’

Supergemotiveerd

‘Het is belangrijk dat mensen zich realiseren dat nieuwkomers niet uit vrije keuze naar Nederland zijn gekomen’, voegt vrijwilliger Ilyaz Oz van We’RHERE daar nog aan toe. ‘Sommigen hebben dingen meegemaakt waardoor ze kwetsbaarder zijn geworden. Zelf had ik een mooi leven en een hele goede baan met een hoge status. Hier moet ik opnieuw beginnen en een nieuwe taal en cultuur leren kennen. Dat kost moeite. Maar het lukt.’  

Statushouders zijn in het algemeen supergemotiveerde mensen, zegt Guasp Mangani. Ze willen alles opzij schuiven om maar te kunnen werken en hun status te herpakken. ‘In hun eigen land wáren veel van hen echt iemand op het werk. Dat gevoel willen ze terug. Anderen willen gewoon aan de slag. Er zitten mensen bij met psychische problemen vanuit hun vluchtelingenachtergrond. Werk kan dan een manier zijn om je te handhaven. Werk is ook een soort therapie.’

Geef statushouders een kans

Arcadis wil met de Talent Academy een maatschappelijke functie vervullen en bijdragen aan de diversiteitsdoelen. Maar het programma levert het bedrijf ook veel op. ‘Nieuwkomers hebben een ander perspectief’, zegt Guasp Mangani. ‘Dat levert nieuwe inzichten en innovatie op. Als je allemaal soortgelijke mensen hebt, die projecten steeds op dezelfde manier uitvoeren, dan is het verfrissend als er iemand komt van buiten de bekende school. Die ziet dat je dingen ook anders kunt doen. En de arbeidsmarkt is natuurlijk krap. Bij de nieuwkomers zit een groot potentieel dat anders onbenut blijft.’

Alle werkgevers zouden hieraan mee moeten werken, vindt De Vries. ‘Geef statushouders een kans, je krijgt er heel loyale werknemers voor terug. Het is echt jammer als al dat talent verloren gaat. Als mensen onder hun niveau werken worden ze niet gelukkig. En we moeten het uiteindelijk toch met elkaar doen.‘

‘Werk is cruciaal voor nieuwkomers’, zegt ProRailer Al-rawhani. ‘Zonder werk betekende ik niets voor de maatschappij. Nu voel ik me deel van de samenleving, ik lever een bijdrage. Als ik in de trein zit, voel ik me echt trots.’ 

Welke organisaties helpen?

Diverse organisaties houden zich in Nederland bezig met het samenbrengen van hbo- en wo-opgeleide nieuwkomers  en werkgevers. Zoals:

‱ Refugee Talent Hub Een initiatief van werkgevers, om nieuwkomers en werkgevers dichter bij elkaar te brengen. Refugee Talent Hub organiseert hiervoor bedrijfsbezoeken, trainingen, werkervaringstrajecten en recruitment events. Uit de technische- en ICT-sector doen hieraan ruim veertig bedrijven mee, waaronder grote werkgevers als Arcadis, Sweco, TenneT, Royal­HaskoningDHV, Alliander en EBN.  

‱ UAF Een onafhankelijke stichting die vluchtelingen met advies, begeleiding, financiĂ«le steun en de inzet van een netwerk helpt om zich verder te ontwikkelen op het gebied van studie en werk.  

‱ Platform Nieuwkomers en Werk evalueert en ondersteunt initiatieven die nieuwkomers naar werk begeleiden.  

‱ NewBees bereidt vluchtelingen met traineeships voor op een baan in Nederland

‱ We’RHERE Platform voor met name Turkse nieuwkomers, op basis van coaching door ‘lotgenoten’ 

Foto helemaal boven: Mohammed Al-rawhini (links) met mentor Jorrit Kootstra van Sweco, die hem hielp zijn weg te vinden op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Foto: Fogier Boogaard, Sweco Nederland